Ba khung được dùng nhiều nhất để so sánh văn hoá trong kinh doanh là sáu chiều văn hoá của Geert Hofstede, phân biệt văn hoá ngữ cảnh cao và ngữ cảnh thấp của Edward T. Hall, và tám thang đo trong The Culture Map của Erin Meyer. Hofstede đo giá trị nền tảng của xã hội; Hall mô tả cách thông tin được truyền đạt; Meyer chuyển hai dòng nghiên cứu đó thành những hành vi cụ thể ở nơi làm việc như góp ý, ra quyết định, xây niềm tin, xếp lịch.
Các khung này hữu ích như bản đồ ban đầu khi bước vào một môi trường mới, nhưng dễ bị dùng sai thành khuôn mẫu. Lỗi phổ biến nhất là áp điểm trung bình của một quốc gia lên một cá nhân cụ thể, điều chính Hofstede đã cảnh báo.
Bài này giải thích từng mô hình đo gì và được xây dựng ra sao, các phê phán học thuật chính, và một quy trình dùng chúng để chuẩn bị cho làm việc với đối tác nước ngoài mà không rơi vào định kiến.
Hofstede: sáu chiều giá trị và nguồn gốc dữ liệu
Geert Hofstede, nhà tâm lý học xã hội người Hà Lan, phân tích dữ liệu khảo sát nhân viên IBM ở nhiều quốc gia thu thập cuối thập niên 1960 đầu thập niên 1970, công bố bốn chiều đầu tiên trong cuốn Culture's Consequences (1980). Chiều thứ năm được bổ sung dựa trên khảo sát giá trị Trung Hoa của Michael Bond, chiều thứ sáu dựa trên phân tích của Michael Minkov trong lần tái bản năm 2010 của cuốn Cultures and Organizations. Sáu chiều gồm:
- Khoảng cách quyền lực: mức độ các thành viên ít quyền lực chấp nhận và kỳ vọng quyền lực được phân bổ không đều. Khoảng cách cao thường đi với cấu trúc thứ bậc, ít chất vấn cấp trên.
- Chủ nghĩa cá nhân và tập thể: con người tự định nghĩa mình như cá nhân độc lập hay như thành viên của nhóm gắn bó, như gia đình, công ty.
- Nam tính và nữ tính (về sau còn được gọi là định hướng thành tích và định hướng chăm sóc): xã hội đề cao cạnh tranh, thành công hay chất lượng cuộc sống, quan tâm lẫn nhau.
- Né tránh bất định: mức độ khó chịu trước tình huống mơ hồ, chưa biết, dẫn đến nhu cầu quy tắc, quy trình rõ ràng.
- Định hướng dài hạn và ngắn hạn: coi trọng sự kiên trì, tiết kiệm, thích nghi cho tương lai hay coi trọng truyền thống, kết quả hiện tại.
- Tự thoả mãn và kiềm chế: xã hội cho phép tự do thoả mãn nhu cầu vui chơi hay điều tiết bằng chuẩn mực chặt chẽ.
Theo các công bố của Hofstede và cộng sự, Việt Nam thường được xếp có khoảng cách quyền lực khá cao và tính tập thể cao, giống nhiều nước Đông Á và Đông Nam Á. Điểm số cụ thể từng nước nên tra từ nguồn gốc vì đã được điều chỉnh qua các lần cập nhật.
Hall và Meyer: từ giá trị sang hành vi ở nơi làm việc
Edward T. Hall, nhà nhân học người Mỹ, phân biệt trong Beyond Culture (1976) hai kiểu giao tiếp. Ở văn hoá ngữ cảnh thấp, thông điệp được nói rõ bằng lời, người nghe hiểu theo nghĩa đen, văn bản cần đầy đủ và chính xác; Mỹ, Đức, Hà Lan, các nước Bắc Âu thường được dẫn làm ví dụ. Ở văn hoá ngữ cảnh cao, nhiều ý nghĩa nằm ở quan hệ, tình huống, điều không nói ra; Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, nhiều nước Ả Rập và cả Việt Nam thường được xếp vào nhóm này. Hall cũng đề xuất phân biệt quan niệm thời gian đơn tuyến (làm từng việc, đúng lịch) và đa tuyến (nhiều việc song song, lịch linh hoạt).
Erin Meyer, giảng viên trường INSEAD, trong The Culture Map (2014) xây dựng tám thang đo hành vi: giao tiếp (ngữ cảnh thấp và cao), đánh giá (góp ý tiêu cực trực tiếp hay gián tiếp), thuyết phục (bắt đầu từ nguyên lý hay từ ứng dụng), lãnh đạo (bình quyền hay thứ bậc), ra quyết định (đồng thuận hay từ trên xuống), niềm tin (dựa trên công việc hay dựa trên quan hệ), bất đồng (đối đầu hay tránh đối đầu), lịch trình (thời gian tuyến tính hay linh hoạt).
Giá trị đặc biệt của Meyer là hai ý. Thứ nhất, các thang đo độc lập với nhau: một nước có thể vừa giao tiếp ngữ cảnh thấp vừa góp ý tiêu cực trực tiếp như Hà Lan, hay vừa ngữ cảnh thấp vừa góp ý tiêu cực khá gián tiếp như Mỹ, nơi lời chê thường được bọc giữa những lời khen. Thứ hai, điều quan trọng là vị trí tương đối: một người Pháp thấy người Anh nói vòng vo, nhưng một người Nhật lại thấy chính người Anh đó khá thẳng thắn. Khi làm việc với đối tác, câu hỏi đúng không phải "họ ở đâu trên thang" mà "họ ở đâu so với mình".
Các phê phán học thuật cần biết trước khi dùng
Dữ liệu từ một công ty. Bộ dữ liệu gốc của Hofstede đến từ nhân viên một tập đoàn đa quốc gia, có thể không đại diện cho dân số chung của mỗi nước. Hofstede lập luận rằng chính sự đồng nhất về nghề nghiệp giúp cô lập khác biệt quốc gia, nhưng tranh luận vẫn tiếp tục.
Quốc gia không bằng văn hoá. Brendan McSweeney trong một bài phê bình thường được dẫn đăng trên tạp chí Human Relations (2002) cho rằng giả định mỗi quốc gia có một văn hoá đồng nhất, ổn định là quá đơn giản. Nhiều quốc gia có khác biệt vùng miền, sắc tộc, thế hệ lớn hơn khác biệt giữa các nước láng giềng.
Ngụy biện sinh thái. Điểm số là trung bình cấp quốc gia, không dự đoán được hành vi của một cá nhân. Suy luận "đối tác này người Đức nên chắc chắn rất thẳng thắn" là dùng sai dữ liệu tổng thể cho cá thể. Chính Hofstede đã nhấn mạnh điều này.
Văn hoá thay đổi. Dữ liệu gốc đã hơn nửa thế kỷ. Các xã hội trải qua đô thị hoá, toàn cầu hoá và thay đổi thế hệ. Những nghiên cứu sau như dự án GLOBE (House và cộng sự, 2004) với dữ liệu quản lý cấp trung ở hàng chục xã hội, hay Khảo sát giá trị thế giới, cho thấy một số kết quả nhất quán với Hofstede và một số khác biệt.
Văn hoá tổ chức và nghề nghiệp có thể lấn át văn hoá quốc gia. Hai kỹ sư phần mềm ở hai nước có thể giống nhau hơn một kỹ sư và một nhân viên kinh doanh cùng nước. Văn hoá của công ty đối tác, ngành nghề và trải nghiệm quốc tế của từng người đều là biến số.
Ba khung đặt cạnh nhau
Mỗi khung trả lời một loại câu hỏi khác nhau. Dùng đúng khung cho đúng việc sẽ tránh được nhiều kết luận sai.
| Tiêu chí | Hofstede | Hall | Meyer (Culture Map) |
|---|---|---|---|
| Đo cái gì | giá trị nền tảng của xã hội | cách truyền đạt thông tin và quan niệm thời gian | hành vi cụ thể ở nơi làm việc |
| Cơ sở | khảo sát định lượng quy mô lớn | quan sát nhân học, khái niệm định tính | tổng hợp nghiên cứu, kinh nghiệm giảng dạy quản lý |
| Điểm mạnh | so sánh được nhiều nước bằng số | trực quan, dễ áp dụng vào giao tiếp | gần với tình huống thực tế, nhấn mạnh vị trí tương đối |
| Giới hạn | dữ liệu cũ, gộp theo quốc gia | phân loại thô, ít số liệu | ít kiểm định học thuật hơn, thiên về góc nhìn nhà quản lý |
| Dùng tốt cho | hiểu bối cảnh chung trước khi vào thị trường | chuẩn bị cách viết email, họp, đọc tín hiệu | thiết kế quy trình làm việc nhóm đa quốc gia |
Một cách tiếp cận cân bằng là dùng Hofstede hoặc GLOBE để có bức tranh vĩ mô, dùng Hall và Meyer để chuẩn bị hành vi cụ thể, rồi điều chỉnh liên tục bằng quan sát thực tế với từng đối tác.
Quy trình dùng khung văn hoá mà không rơi vào định kiến
Trước khi bắt đầu một quan hệ hợp tác với đối tác từ nền văn hoá khác, nhóm dự án có thể làm theo sáu bước:
- Tự định vị mình trước. Nhóm của bạn ở đâu trên các thang của Meyer: góp ý thẳng hay gián tiếp, ra quyết định đồng thuận hay từ trên xuống, coi lịch là cam kết cứng hay linh hoạt. Nhiều hiểu lầm bắt nguồn từ việc không biết chính mình khác biệt ở đâu.
- Tra vị trí tương đối của đối tác từ các nguồn nghiên cứu, ghi lại như giả thuyết, không phải kết luận.
- Xác định ba điểm khác biệt lớn nhất có khả năng gây xung đột, ví dụ cách góp ý, tốc độ quyết định, mức chi tiết của hợp đồng.
- Thoả thuận quy tắc làm việc chung ngay từ đầu. Thay vì đoán, hai bên nói thẳng: ai quyết định gì, phản hồi trong bao lâu, góp ý thế nào, biên bản họp gửi khi nào. Meyer gọi đây là biến khác biệt ngầm thành thoả thuận rõ ràng.
- Quan sát và cập nhật theo hành vi thực tế của từng người, bỏ những giả thuyết không đúng.
- Rút kinh nghiệm định kỳ sau mỗi giai đoạn dự án: điều gì gây hiểu lầm, điều chỉnh gì cho giai đoạn sau.
Ví dụ giả định: một công ty phần mềm ở Đà Nẵng làm việc với khách hàng Hà Lan nhận thấy khách góp ý rất thẳng trong cuộc họp, khiến nhóm phát triển cảm thấy bị chỉ trích. Sau khi hiểu đó là thói quen góp ý trực tiếp phổ biến và thống nhất rằng góp ý nhắm vào sản phẩm chứ không vào người, hai bên làm việc hiệu quả hơn, còn nhóm Việt Nam học được cách nêu vấn đề sớm thay vì giữ trong lòng.
Những trường hợp các khung không giúp được và điều thay thế
Các khung văn hoá yếu nhất ở ba tình huống. Thứ nhất, khi đối tác là người đa văn hoá, đã học và làm việc nhiều năm ở nước ngoài, hoặc là người nước ngoài sống lâu tại Việt Nam: họ có thể đã điều chỉnh hành vi theo môi trường quốc tế. Thứ hai, khi văn hoá tổ chức của đối tác rất mạnh, như các công ty công nghệ có quy tắc làm việc toàn cầu thống nhất. Thứ ba, khi vấn đề thực chất không phải văn hoá mà là lợi ích: đối tác chậm trả lời có thể không phải vì "văn hoá đồng thuận" mà vì họ đang so giá với nhà cung cấp khác.
Nguy cơ lớn của việc lạm dụng giải thích văn hoá là che khuất các nguyên nhân khác như lợi ích, năng lực, cấu trúc tổ chức, áp lực nội bộ. Khi gặp xung đột, nên hỏi theo thứ tự: đây có phải vấn đề lợi ích không, có phải vấn đề thông tin không, có phải vấn đề năng lực hoặc nguồn lực không, rồi mới tới câu hỏi văn hoá.
Thay thế tốt nhất cho khung lý thuyết là sự tò mò có phương pháp: đặt câu hỏi mở về cách đối tác thường làm việc, quan sát cách họ phản ứng trong các tình huống nhỏ, và kiểm tra lại cách hiểu của mình. Khả năng này, mà giới nghiên cứu gọi là trí tuệ văn hoá, theo các công trình của Christopher Earley và Soon Ang đầu thập niên 2000, được coi là kỹ năng học được, không phải năng khiếu bẩm sinh.
Câu hỏi thường gặp
Có nên dùng điểm số Hofstede để tuyển chọn nhân sự làm việc với đối tác nước ngoài không?
Không nên. Điểm số Hofstede là trung bình cấp quốc gia, không đo được đặc điểm cá nhân. Để đánh giá khả năng làm việc đa văn hoá của một người, các công cụ đo trí tuệ văn hoá hoặc phỏng vấn tình huống phù hợp hơn, kèm kinh nghiệm thực tế của ứng viên.
Văn hoá Việt Nam được mô tả thế nào trong các mô hình này?
Các nghiên cứu thường xếp Việt Nam vào nhóm khoảng cách quyền lực khá cao, tính tập thể cao, giao tiếp ngữ cảnh cao và niềm tin dựa trên quan hệ. Tuy nhiên khác biệt giữa đô thị và nông thôn, giữa thế hệ và giữa các ngành là đáng kể, nên đây chỉ là điểm xuất phát.
Mô hình GLOBE khác Hofstede thế nào?
GLOBE do Robert House chủ trì, khảo sát quản lý cấp trung ở hàng chục xã hội, đo chín chiều văn hoá và phân biệt giữa thực tiễn hiện tại và giá trị mong muốn. GLOBE cũng nghiên cứu các phong cách lãnh đạo được chấp nhận ở từng nền văn hoá, hữu ích cho quản lý đa quốc gia.
Làm việc với nhóm gồm nhiều quốc tịch thì dùng khung nào?
Thang đo của Meyer khá hữu ích vì nhấn mạnh vị trí tương đối và hành vi cụ thể. Nhóm nên cùng thoả thuận quy tắc chung về cách góp ý, ra quyết định và giao tiếp thay vì để mỗi người theo thói quen riêng, và rà lại quy tắc khi nhóm thay đổi thành viên.
Tìm hiểu văn hoá đối tác có thay được việc học ngoại ngữ không?
Không. Ngoại ngữ cho phép hiểu sắc thái mà phiên dịch có thể bỏ sót, và thể hiện sự tôn trọng. Ngược lại, biết ngoại ngữ mà không hiểu bối cảnh văn hoá vẫn dễ hiểu sai ý. Hai kỹ năng bổ sung cho nhau.
Có tài liệu nào nên đọc để hiểu sâu hơn về chủ đề này?
Có thể bắt đầu với Cultures and Organizations của Hofstede và cộng sự, Beyond Culture của Edward T. Hall, The Culture Map của Erin Meyer, và Riding the Waves of Culture của Fons Trompenaars cùng Charles Hampden-Turner, đọc kèm các bài phê bình học thuật để có góc nhìn cân bằng.